תשלום דמי המחלה נועד לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו בתקופה בה נבצר ממנו לעבוד מחמת מחלה.חוק דמי מחלה,   התשל"ו-1976 חוקק במטרה להעניק דמי מחלה לעובדים בלתי מאורגנים. שעניין התשלום לתקופת מחלתם לא הוסדר לגביהם על פי הסכם קיבוצי ולא היו זכאים,משום כך, לתשלום כלשהו. עובד לא מאורגן,כאמור,שחלה ונעדר מן העבודה והציג תעודה רפואית, זכאי לתשלום חלק משכרו בעד ימי המחלה.ככלל,מדובר בזכאות של עד 18 יום לשנה (יום וחצי לחודש ) עם אפשרות צבירה של עד 90 יום לכל היותר. 

חוק דמי מחלה (תיקון מס' 4), התשע"א-2011

ביום 28.03.2011 פורסם ברשומות חוק דמי מחלה (תיקון מס' 4), התשע"א-2011 (להלן: "התיקון לחוק"). להלן עיקרי התיקון לחוק:

בהתאם לתיקון לחוק, גובה דמי המחלה יהיה שכר העבודה הרגיל. לפיכך, עבור יום ההיעדרות הראשון לא יקבל העובד תשלום, עבור הימים השני והשלישי דמי  ולהסכם הקיבוצי החל על הצדדים?

המעסיקה משלמת דמי מחלה לעובד הנמצא בתקופת מחלה בהתאם לימי המחלה הצבורים לו.

השאלה הנשאלת מתייחסת לשתי קבוצות עובדים אצל המעסיקה:

האחת, עובדים חולים בעלי אי כושר מלא, השוהים בביתם באישור רופא במסגרת חופשת מחלה ממושכת, בעדה משולמים להם דמי מחלה. לגבי עובדים אלה, המעסיקה איננה מאפשרת להם לצבור כלל ימי חופשה במהלך תקופת המחלה.

השנייה, עובדים השוהים בתקופת מחלה חלקית וממושכת, אשר נאלצים להעדר מן העבודה מספר שעות בכל יום באישורו של רופא, כאשר המעסיקה מבצעת "השלמת שכר" באמצעות תשלום דמי מחלה הצבורים להם. לטענת המעסיקה, לעובדים אלו היא מאפשרת לצבור ימי חופשה באופן חלקי בלבד, בהתאם לשעות עבודתם בפועל, מבלי לכלול בחישוב את הזכאות בגין "שעות המחלה". לטענת המעסיקה, כמות ימי החופשה הנצברים בתקופת המחלה של עובדי הקבוצה השנייה איננה נפגעת, אך ערכם של אותם ימי חופשה פחותה מהרגיל, בהתאם לשעות העבודה המבוצעות בפועל כעובדי "משרה חלקית" במהלך תקופת המחלה החלקית. 

פסק הדין

בית הדין נדרש לדון בשאלה כיצד יש לפרש את הביטוי "ימי עבודה בפועל"? דהיינו, מהם אותם "ימי עבודה בפועל" בגינם עובד זכאי לצבור ימי חופשה שנתית?

ישנן למעשה שתי אפשרויות לפירוש הביטוי "עבודה בפועל". האחת, פרשנות "צרה", לפיה "עבודה בפועל" נחשבת ככזו, רק בעת התייצבות העובד למשימות העבודה וביצוען. השנייה, פרשנות "מרחיבה", הכוללת ב"ימי עבודה בפועל" אף ימי היעדרות מוצדקים הנובעים מכורח, מה שנהוג לכנות "כוח עליון", או סיבות אחרות שאינן תלויות בעובד. הלכה פסוקה היא, כי כאשר מפרשים דבר חקיקה, לא ניתן לפרשו בחלל ריק, אלא בהתייחס, בין היתר, לתכליתו של החוק ולמטרה החברתית אותה בא המשפט להגשים. דעת הרוב הגיעה לכלל מסקנה, כי הפרשנות הנכונה והצודקת היא הפרשנות המרחיבה, לפיה חופשה שנתית נצברת גם לעובדים השוהים בחופשת מחלה ממושכת, כל עוד הם מקבלים תשלום עבורה מהמעביד.

נקבע, כי ההרמוניה החקיקתית של משפט העבודה המגן והתכלית של  אינן יכולות לשאת פירוש הגורע מזכויות קוגנטיות של עובד כמו חופשה שנתית, בשל מחלה המונעת מן העובד לעבוד בעל כורחו, כל עוד ימי מחלה אלה מזכים את העובד בשכר עבודה מכוח החוק או מכוח הסכם החל עליו.

לגבי שאלת זכותו של עובד לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה חלקית, בה מקבל העבד שכר רק עבור עבודתו החלקית, ודמי מחלה עבור אותן שעות, בהן אין הוא עובד בהתאם להיקף משרתו - קבע בית הדין, כי  יש לראות בימים אלו, כיוצרים זכויות לצבירת ימי חופשה, באופן זהה לימי עבודה בפועל. לדעת בית הדין, כל תוצאה אחרת פירושה קיפוח ואפליה של העובד החולה לעומת העובד הבריא לעניין צבירת ימי החופשה, אך ורק משום שנמנע ממנו בעל כורחו לעבוד בשל מחלתו. כשם שיום מחלה מלא צובר זכות לימי חופשה עתידיים, כך גם יום עבודה שבחלקו משולם כשכר עבודה וחלקו משולם כדמי מחלה צריך שיצבור יום חופשה בערך של יום מלא.

לסיכום, נקבע כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל. הפרשנות הנכונה היא זו הכוללת בהגדרת הביטוי "ימי עבודה בפועל" גם ימי היעדרות של העובד מסיבה שאיננה תלויה בו ובגינם משולם לו שכר כמו במקרה של מחלה.

בנוסף, ימי עבודה מקוצרים יצברו ימי חופשה עתידיים בהתאם להיקף המשרה המלא (יום עבודה מלא), וגם ערך יום החופשה יהיה בהתאם לערך יום חופשה מלא.

 החוק קובע כי עובדת זכאית להיעדר בשל מחלת ילדה, עד 8 ימים בשנה, על חשבון ימי המחלה שלה. האם עובדת במשרה חלקית שבנה חלה, תהיה זכאית להיעדר באופן יחסי להיקף משרתה? 

סעיף 1 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג-1993  קובע כי עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנה, זכאי לזקוף עד 8 ימים בשנה, בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו ובלבד שבן זוגו הינו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו כאמור ו/או בן זוגו עצמאי ואינו נעדר מעסקו בימי היעדרותו של העובד בשל מחלת הילד.

עוד קובע החוק כי אם הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא הורה יחיד של הילד, העובד  זכאי לזקוף בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, עד 12 ימים בשנה. החוק אף קובע מכסת ימים גבוהה יותר למי שילדו חלה, חו"ח, במחלה ממארת.

החוק והתקנות שהוצאו על פיו לא מסייגים זכות זו בוותק או בהיקף משרה כלשהו ועל כן גם עובדת במשרה חלקית תהיה זכאית להיעדר עד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה שלה, במידה ונצברו כאלה לזכותה.

בהקשר זה יש לציין כי עובדת המועסקת בהיקף משרה חלקית תצבור "לאט יותר" את ימי המחלה, בהשוואה לעובד אשר עובד במשרה מלאה וזכאי לצבירה של 1.5 ימי מחלה בעבור כל חודש עבודה.

היעדרות מעבודה בשל מחלת הורהחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה),התשנ"ד 1993 מקנה זכות לעובד שלו הורה חולה,שמלאו לו 65 שנה,לזקוף עד 6 ימי היעדרות מעבודה בשנה, בשל מחלת ההורה על חשבון תקופת המחלה הצבורה (של העובד).החוק מתייחס למחלת הורה שגרמה להיותו "תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום" כהגדרתן בחוק הביטוח הלאומי, קרי: לבישה ,אכילה, שליטה בהפרשות,רחצה,ניידות עצמית בבית. גם לעניין חוק זה הותקנו תקנות ביצוע (קובץ התקנות 5616 תשנ"ד,עמוד 1231) הכוללות חיוב במתן הודעה למעביד, מימוש הזכות בידי עובד (בן, בת לרבות בן או בת מאומצים) אחד בלבד,אישור הרופא המטפל בהורה וכו'. תיקון לחוק שהתקבל לאחרונה מרחיב את זכות ההיעדרות גם להורה של בן-זוג של העובד," ובלבד שבן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו לפי חוק זה". היעדרות מעבודה בשל מחלת בן זוגב-19 במאי 1998 נתקבל בכנסת חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג) התשנ"ח -1998. בהתאם לחוק עובד יהיה זכאי לזקוף עד 6 ימי היעדרות בשנה, בשל מחלת בן זוגו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו.יראו בן זוג כחולה, אם חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בביצוע פעולות יום יום. היעדרות מעבודה עקב הפלה עובדת שהפילה רשאית להעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר, הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר משישה שבועות. היעדרות שכזו תחשב היעדרות מפאת מחלה ותבוא במניין ימי המחלה היעדרות לצורך טיפולי הפרייה עובדת רשאית להעדר מן העבודה לצורך סדרה של טיפולי הפרייה חוץ גופנית, באישור רופא מטפל ובהודעה מראש. היעדרות זו תחשב להיעדרות מפאת מחלה. העובדת רשאית להעדר עד 16 יום לצורך כל סדרה טיפולית, במקום בו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים, ועד 20 יום במקום בו נהוג שבוע עבודה של שישה ימים. מספר הסדרות הטיפוליות בגינן זכאית העובדת לדמי מחלה מוגבל לארבע בשנה. חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג) התש"ס-2000 ביום 6.7.2000 פורסם חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000. על פי החוק, עובד יהיה זכאי לזקוף על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, עד שבעה ימי היעדרות בשנה, בהתאם לכללים שיקבעו, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגו, או בשל לידה של בת זוגו. ביום 5.11.2000 פורסמו תקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג) (להלן התקנות), בכל הנוגע לביצוע הוראות חוק דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג) (להלן החוק). להלן תמצית התקנות:

עובד אשר מבקש לזקוף על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו את ימי היעדרותו עקב הריון ולידה של בת זוגו ימסור למעבידו הצהרה חתומה על גבי טופס המצורף לתקנות.

להודעתו יצרף העובד אישור מאת הרופא המטפל בבת הזוג, בדבר טיפולים או בדיקות של בת הזוג הקשורים להריון ומועדיהם, או בדבר הלידה של בת הזוג ומועדה.

כל עוד לא מסר העובד את המסמכים האמורים לעיל, לא יראו בהיעדרותו כהיעדרות המזכה בדמי מחלה.התקנות קובעות מהן ההיעדרויות המזכות בדמי מחלה בהתאם לחוק:א. ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון, שכרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, ובמקרה של הפלה גם במשך לא יותר מ- 24 שעות מתום ביצועה.כאמור בסעיף א' לעיל, גם אם לא כרוך בהם סיכון לחייב. ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקו האישה או העובר, בנסיבות שבהן תלויה בת הזוג בעזרת הזולת בביצוע הבדיקות או הטיפולים.ג. נוכחות בלידה )"לידה" - מתחילת הופעתם של צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה(.

 היעדרויות שאינן באות במניין ימי המחלה

תאונת עובדה - הביטוח הלאומי משלם לעובד דמי פגיעה בעד ימים אלה.

תאונת דרכים - הפיצויים בגין תאונת דרכים לרבות הפיצויים בגין הפסד ימי עבודה, משתלמים מאת ביטוח החובה לרכב ואינם נמנים בימי המחלה של העובד.

חופשת לידה - עובדת ששולמו בעדה דמי ביטוח לאומי זכאית לדמי לידה מהביטוח הלאומי.חריג - עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים תוך תקופת חופשת הלידה, לתקופה העולה על שבועיים זכאית להאריך את חופשת הלידה עדם תום תקופת האשפוז אך לא יותר מ- 4 שבועות. (ראה פרטים ביחסי עבודה-אימהות עובדות).

שמירת הריון - היעדרות עקב "שמירת הריון אינה מזכה בשכר מהמעביד אלא אם נקבע הדבר בהסכם קיבוצי או חוזה עבודה אישי.

לכמה ימי מחלה זכאי עובד בשכר יומי או בשכר שעתי, אשר אינו עובד בשעות או בימים קבועים? החישוב כיצד נעשה?

חישוב מספר ימי המחלה אשר צבר העובד עד למועד המחלה:

את החישוב יש לערוך בעבור כל חודש בנפרד, עד לתקופת מחלתו. בהתאם , יש לחלק את מספר ימי העבודה בפועל של העובד בחודש ב - 25, ולהכפיל ב - 1.5. זאת, בשונה מעובד, אשר עובד חודש מלא וזכאי לצבירה של 1.5 ימי מחלה, בעבור כל חודש עבודה.

חישוב תקופת המחלה, שבעבורה יש לשלם לעובד:

יש לחלק ב - 75 את מספר ימי העבודה של העובד בשלושת החודשים הרצופים, המלאים ביותר שב- 12 החודשים אשר קדמו למחלתו, ולהכפיל בתקופת המחלה שלו, שבגינה הומצא אישור רפואי ללא ימי מנוחה שבועית וחגים.

ערך יום לתשלום:

לא קיימת תשובה על שאלה זו בחוק דמי מחלה. קובע, כי שיעור דמי המחלה יהיה שכר העבודה, שהיה זכאי העובד לקבל בתקופת זכאותו לדמי מחלה, אילו המשיך בעבודתו. נשאלת השאלה, מהו ערך יום מחלה, כאשר שכרו של העובד משתנה באופן משמעותי מדי חודש ? קיימות מספר פרשנויות אפשריות:

1.  פרשנות אפשרית אחת הינה למצוא את ממוצע שכרו של העובד, לפי שלוש המשכורות הרצופות, המלאות שבשנה אשר קדמה למחלה.

2.   פרשנות אפשרית נוספת היא לחשב את ממוצע שכרו של העובד, בהתאם למשכורותיו בשלושת החודשים, שקדמו למחלה (בהיקש , אשר דן בעובד ששכרו משתלם לפי כמות תוצרת. לפי סעיף זה, שיעור דמי המחלה יהיה בהתאם לכמות התוצרת הממוצעת ליום עבודה, שהפיק העובד בשלושת החודשים שקדמו למחלה).

מחלה ביום חג

עובד חלה ונעדר שבועיים מן העבודה. במהלך שבועיים אלה חלו 2 ימי חג. כיצד ישולם עבור ימי החג?

אין כל התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד אשר חל ביום חג.

באשר לעובד אשר נעדר עקב מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג (בהנחה שמעבידו של העובד אינו כפוף להסכם קיבוצי או צו הרחבה המחייב בתשלום שכר מלא עבור ימי החג) - קיימות שתי דרכי פרשנות:

האחת גורסת, כי את יום המחלה שחל ביום החג, יש לשלם בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק (דהיינו: 37.5% באם מדובר ביום המחלה השני או השלישי, או 75% אם מדובר ביום המחלה הרביעי ואילך).

לעומת זאת, דרך הפרשנות השניה גורסת, כי את יום החג יש לשלם לעובד במלואו (שכר של 100%), שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו. האמור לעיל מתייחס לעובדים אשר זכאים לתשלום עבור ימי חג על בסיס חודשי. לגבי עובדים בשכר (על בסיס יומי/שעתי) המצב המשפטי מורכב יותר וזאת לנוכח ההוראה הקובעת, כי תקופת המחלה לעובד בשכר איננה כוללת ימי מנוחה וחגים.

לכאורה, לאור הוראה זו התשובה לשאלה אם עובד בשכר זכאי לדמי מחלה בחג הינה פשוטה ביותר - עובד על בסיס יומי/שעתי איננו זכאי לדמי מחלה אם חלה בחג. אולם תוצאה זו איננה סבירה לאור המצב המשפטי החדש שנוצר בעקבות אשר הקנה לעובדים  בשכר זכות לדמי חג לאחר 3 חודשי עבודה.

יוצא, כי עובד בשכר  (הזכאי לדמי חג) שחלה בחג וממילא היה נעדר מן העבודה  בשל  החג ולא רק בשל המחלה, לא יקבל כל שכר, בעוד שעובד בשכר שנעדר מפאת החג ולא חלה בחג יהיה זכאי לשכר.

כפי שציינו תוצאה זו איננה סבירה. ונראה, כי מצב זה נוצר בשל העובדה כי בעת חקיקת עובדים בשכר לא היו זכאים לדמי חגים כלל ו, שמטרתו לפצות עובד על הפסד שכר שנגרם לו עקב המחלה שיקף מצב זה.

אולם הוראה זו איננה משקפת עוד את המצב המשפטי השורר כיום לנוכח הזכאות לדמי חגים לעובדים בשכר. לפיכך, הפרשנות היא שיש לנהוג כלפי עובד בשכר הזכאי לתשלום חג, כפי שנוהגים כלפי עובד על בסיס חודשי כאמור לעיל.

יצויין, כי סוגיות אלו לא נדונו בפסיקה, ולכן המעביד הוא שיחליט עפ"י שיקול דעתו, באיזו מהפרשנויות שלעיל הינו בוחר, אלא אם הוא כפוף להסכם קיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי המסדיר סוגיה זו.

האם שעות נוספות ייכללו בחישוב דמי מחלה ?

[להלן - "החוק"] קובע:

"6(א)    רכיבים אלה יובאו בחשבון השכר המשמש בסיס לחישוב דמי מחלה:

1)           שכר יסוד;

2)           תוספת ותק;

3)           תוספת יוקר או פיצוי בעד התייקרות;

4)           תוספת משפחה;

5)           תוספת מחלקתית או מקצועית.

(ב)       לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בסעיף קטן (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון לעניין סעיף קטן (א) שכרו המשתלם לו בעד יום עבודתו הרגילה בצירוף כל תוספת מהתוספות האמורות בסעיף קטן (א) שהשתלמה לו." [ההדגשה לא במקור - כ' ע']

לאור האמור לעיל, יש לכלול בחישוב דמי מחלה את הרכיבים, המנויים . כמו כן, בהתאם להוראות , יש לכלול בחישוב דמי המחלה גם את הרכיבים, המשולמים לעובד בעד יום עבודה רגיל.

לכן, אם התשלום בעבור שעות נוספות משתלם לעובד בעבור שעות נוספות, שהעובד עובד בפועל מדי חודש, אזי העבודה הרגילה שלו איננה כוללת תשלום בעבור שעות נוספות, והשעות הנוספות משולמות באופן חריג רק ביום, שבו העובד עבד בפועל שעות נוספות, ולכן לא ייכללו השעות הנוספות בחישוב דמי המחלה. לעומת זאת, במקרה שבו משולמת לעובד תוספת בגין שעות נוספות, למרות שהעובד אינו עובד כלל שעות נוספות - הרי שמדובר בתוספת פיקטיבית, שיש להחשיב אותה כחלק מן השכר הרגיל, המשולם לעובד בעבור עבודה רגילה, ולכן תיכלל התוספת בחישוב דמי המחלה המגיעים לעובד.

האמור לעיל מתיישב גם עם הפסיקה, אשר קבעה, כי תשלום בעבור שעות נוספות אמיתיות איננו רכיב לצורך חישוב פיצויי פיטורים. גם על פי הוראות , שעות נוספות אמיתיות אינן מהוות רכיב, לצורך חישוב חופשה שנתית. לעומת זאת, שעות נוספות פיקטיביות הן רכיב לצורך חישוב פיצויי פיטורים וחופשה שנתית.

חישוב דמי מחלה לעובד ששב לעבודה במהלך תקופת המחלה

עובד חלה וקיבל אישור מחלה ל-10 ימים. כעבור 5 ימי היעדרות שב העובד לעבודה, עבד יום אחד, חש לא בטוב, ושב להיעדר עקב המחלה עד תום 10 ימי המחלה על פי האישור. כיצד יש לשלם לעובד דמי מחלה?

התשובה לשאלה שלעיל הינה בתחום הפרשני. תיתכנה פרשנויות שונות:

פרשנות א' - כל היעדרות נחשבת כתקופת מחלה חדשה. גם במקרה שלפנינו, יש להתייחס אל מחלת העובד כ-2 תקופות מחלות נפרדות, ולכן בכל אחת מ-2 תקופות המחלה יש לשלם דמי מחלה כחוק, לפי הפירוט הבא:

עבור יום המחלה הראשון - אין חובת תשלום, עבור יום המחלה השני והשלישי - יש לשלם 37.5% מהשכר, ועבור יום המחלה הרביעי והחמישי - יש לשלם 75% מהשכר. ביום המחלה השישי העובד עבד ולכן הינו זכאי לשכר רגיל. לגבי היום השביעי שמופיע על גבי אישור המחלה - יש להתייחס כאל יום הראשון ולכן אין חובה לשלם עבורו דמי מחלה. לגבי היום השמיני והתשיעי שמופיעים על גבי אישור המחלה - יש להתייחס כאל יום המחלה השני והשלישי ולכן יש לשלם עבורם 37.5% מהשכר. לגבי יום המחלה העשירי שמופיע על גבי אישור המחלה - יש להתייחס כאל יום המחלה הרביעי ולכן יש לשלם עבורו 75% מהשכר.

פרשנות ב' - יש להתייחס להיעדרות מפאת מחלה בהתאם למספר ימי המחלה המצוין על גבי אישור המחלה. לפיכך, במקרה שלפנינו, מדובר במחלה אחת, אשר בגינה יש לשלם דמי מחלה לפי הפירוט הבא:

עבור יום המחלה הראשון - אין לשלם דמי מחלה, עבור יום המחלה השני והשלישי - יש לשלם 37.5.% מהשכר, עבור היום הרביעי והחמישי - יש לשלם 75% מהשכר, ועבור הימים 7-10 למחלה (ביום השישי למחלה עבד העובד בפועל ועבורו הינו זכאי לשכר מלא) - יש לשלם 75% מהשכר.

שתי הפרשנויות שלעיל הינן לגיטימיות, שכן הפסיקה טרם הכריעה בנושא. לפיכך, רשאי המעביד לבחור בכל אחת משתי הפרשנויות שלעיל לצורך תשלום דמי מחלה לעובד. 

עובד עבד אצל שני מעסיקים. אצל המעסיק הראשון פעמיים בשבוע בימי א' ו- ב' ואצל המעסיק השני שלוש פעמים בשבוע, בימי ג', ד' ו- ה'. העובד חלה והמציא אישור מחלה למשך שבוע ימים (החל ביום א'). מעסיקו השני טען כי לא חלה עליו חובה לשלם לו עבור היעדרותו ביום ג' כיוון שזהו היום הראשון בו הוא נעדר עקב מחלה אצלו. האם צודק המעביד?

המעביד אינו צודק במקרה זה.

בהתאם עובד הנעדר מעבודתו עקב מחלה זכאי לקבל ממעבידו, בכפוף לצבירת ימי המחלה העומדת לזכותו, דמי מחלה. גובה דמי המחלה הינם, מהיום הרביעי למחלה ? 75% משכרו ועבור הימים השני והשלישי להעדרו מחצית מסכום זה (37.5%). עבור יום המחלה הראשון אין חובת תשלום.

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה () תשלום דמי מחלה לעובד אינו סנקציה על המעביד, אלא זכות הצומחת לעובד החולה, החל מהיום השני למחלתו. בית הדין שם דגש על ימי המחלה של העובד ולא על ימי היעדרותו ממקום העבודה אצל המעביד.

המסקנה המתבקשת הינה, כי יש לפעול בהתאם לאישור הרפואי שבידי העובד. כך, שאם בהתאם לאישור הרפואי, יום ג' הינו יום המחלה השלישי (שכן תקופת מחלתו החלה ביום א'), אין נפקות לכך שזהו היום הראשון בו נעדר העובד אצל מעסיקו השני, ועל מעסיק זה לשלם לו את התגמול המגיע בגין היום השלישי של ההיעדרות (קרי, 37.5%). בהתאם לכך, עבור יום ד' ו- ה' (על אף שהינם ימי ההיעדרות השני והשלישי של העובד) על המעביד לשלם לו 75% משכרו. בהתאם לפסיקה האמורה, כל פרשנות אחרת לחוק תפגע בעובד אשר יקבל תשלום פחות מהקבוע בחוק במקרה בו הוא מועסק אצל מספר מעסיקים.

לסיכום, על המעסיק הראשון לשלם לעובד עבור יום ב' 37.5% (עבור היום הראשון של המחלה אין זכאות לתשלום). ואילו על המעסיק השני לשלם עבור יום ג' 37.5% (למרות שזהו היום הראשון בו הוא נעדר ממקום עבודה זה) ועבור יתרת ימי ההיעדרות, עליו לשלם דמי מחלה בגובה של  75% משכרו של העובד.

בכדי שמחלת עובד תיחשב כ"מחלת מקצוע" נדרש קשר סיבתי בין מחלת המבוטח לבין עבודתו, ואין די רק בעצם התקיימותה אצל העובד (27.12.2005)

העובדות

העובדת, לבורנטית במקצועה, הגישה למוסד לביטוח לאומי (להלן: "המוסד") תביעה להכיר במחלת תסמונת התעלה הקרפלית בה לקתה כפגיעה בעבודה.

המוסד דחה את טענת העובדת והעובדת השיגה על החלטה זו בבית הדין האזורי לעבודה.

בית הדין האזורי מינה מומחה רפואי מטעמו אשר קבע כי המחלות מהן סובלת העובדת נובעות מתהליכים ניווניים ללא קשר לתנאי עבודתה. בית הדין אימץ את מסקנות אלה. העובדת ערערה לבית הדין הארצי.

בערעור טענה העובדת  כי התמלאו כל התנאים להכיר במחלתה כ"מחלת מקצוע" על פי הגדרתה ב ותקנותיו ועל פי פריט 26 לתוספת השנייה .

פסק הדין

בית הדין הארצי ציין כי אין מחלוקת שהמחלה בה לקתה העובדת אפשר שתיגרם מתנאי העבודה ואולם אפשר גם שתיגרם ע"י גורמים שמחוץ לעבודה. בהקשר זה הזכיר בית הדין את אבחנתו של המומחה הרפואי שקבע כי מחלת העובדת היא תוצאת תהליך ניווני תחלואי ואין מדובר במחלת מקצוע או מיקרוטראומה כמשמע מהתקנות.

בית הדין הארצי אף פנה להגדרת "מחלת מקצוע" שבחוק הביטוח הלאומי (סעיף 79) : "מחלת מקצוע" ?  מחלה שנקבעה כמחלת מקצוע בתקנות לפי סעיף 85 והוא חלה בה בהיותה קבועה כמחלת מקצוע, עקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, ובעובד עצמאי ?עקב עיסוקו במשלח ידו".

בית הדין קבע כי על פי הגדרה זו צריך שיהיה קשר סיבתי בין מחלת המבוטח ובין עבודתו ולא די בכך שהמחלה קבועה כמחלת מקצוע.עוד ציין בית הדין כי  תמיד קיימת האפשרות לסתור את חזקת "מחלת המקצוע". בית הדין קבע כי במקרה הנוכחי המומחה הרפואי סתר את החזקה שמחלת העובדת נגרמה מעבודתה בכך שקבע שגורמיה אינם כלל גורמים שבעבודה. בנוסף, לדעת המומחה מחלות העובדת אינן כאלה שתיאור העבודה בפריט 26 לתקנות יכול היה לגרום להן, אלא השינויים הניווניים שהיו מנת חלקה, הם שגרמו את המחלות, ללא קשר לתנאי עבודתה.

כלומר, העבודות האופייניות העלולות לגרום למחלה לא היו העבודות שביצעה העובדת במהלך עבודתה, יתרה מזאת ? גם לו עבדה העובדת באותם תנאים המופיעים בפריט 26, אין הדבר רלבנטי, מאחר ועל פי חוות דעת המומחה, הגורמים למחלתה הם אחרים.

בכך נשלל הקשר הסיבתי בין תנאי עבודת העובדת לבין מחלתה.

לאור האמור לעיל הערעור נדחה.

עובד חש ברע במהלך יום העבודה. בעקבות כך, הזמין המעביד אמבולנס כדי שיפנה את עובדו לבית החולים. האם המעביד מחויב בכיסוי הוצאות האמבולנס ?

 חוק דמי מחלה  [להלן ? "החוק"], מחייב מעביד לשלם לעובדו, הנעדר עקב מחלה, תשלום דמי מחלה במספר ובתנאים הקבועים בחוק.

לא קיימת כל התייחסות בחוק לחובת המעביד לשלם לעובד בעבור הוצאות רפואיות ובכלל זה, הוצאות פינוי באמבולנס.

מכאן, שעל פי הדין, לא חלה כל חובה על המעסיק לשלם במקרה הנידון בעבור עובדו את החזר הוצאות האמבולנס, והוצאה זו חלה על העובד. יצוין כי בנסיבות מסוימות יוכל העובד לדרוש החזר על תשלום זה מקופת החולים בה הוא מבוטח.

עוד יודגש, כי כאשר מדובר בתאונת עבודה והעובד פונה ממקום העבודה, שם נפגע באמבולנס לצורך קבלת טיפול רפואי ראשוני, יקבל העובד החזר עבור הוצאה זו מהמוסד לביטוח לאומי, אם תוכר התאונה כתאונת עבודה.  

עובד חלה ונעדר מעבודתו למשך שבועיים. בסופם המציא למעבידו אישור רפואי מאת רופא פרטי. האם המעביד מחויב בתשלום דמי מחלה בגין היעדרות זו ?

[להלן ? "התקנות"] קובעות, כי חלה חובה על המעביד לשלם לעובדו דמי מחלה במועד שהיה משלם לו שכר עבודה אילו עבד, ובלבד שתעודת המחלה הוגשה לו לפחות שבעה ימים לפני המועד האמור.

נקבע, כי אם לא הוגשה תעודת המחלה שבעה ימים לפני המועד האמור, ישולמו דמי המחלה במועד הקרוב לתשלום שכר העבודה שלאחר הגשת תעודת המחלה.

חובתו של המעביד לתשלום דמי מחלה מותנית, אם כן, בהמצאת אישור רפואי ערוך בהתאם לתקנות.

לעניין זה נקבע, כי על עובד הפונה למעביד לקבלת דמי מחלה בעד ימי העדרו עקב מחלה, להמציא תעודת מחלה מאת רופא חתומה בידו, שבה מצוינים הפרטים הבאים:

1)   שם החולה ומספר זהותו;

2)   אבחון המחלה;

3)   התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה; ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, התקופה המשוערת שבה לא היה מסוגל לעבודה;

4)   שם הרופא ומענו;

5)   תאריך הוצאת התעודה.

בהתאם ל, תעודת המחלה, לגבי עובד החבר בקופת חולים, תהיה מאת קופת חולים או מאושרת מטעמה. אולם, אם מדובר בתעודת מחלה שלא מאת קופת חולים והתעורר ספק אצל המעביד לגבי תוכנה רשאי הוא להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות להזמנת המעביד ולהיבדק.

מכאן, שכאשר מדובר בתעודת מחלה מאת רופא של קופת חולים, לא רשאי המעביד להעמיד את העובד לבדיקה מטעמו ועליו לקבל את תוכנה ולשלם לעובד דמי מחלה. לעומת זאת, כאשר מדובר בתעודת מחלה מרופא פרטי ולמעביד ישנו ספק לגבי תוכנה, רשאי הוא לדרוש, כאמור, בדיקה מטעמו, ואם העובד לא יסכים לכך לא יחויב המעביד בתשלום דמי מחלה.

בית הדין האזורי קבע כי חל איסור לחפוף בין מחלה להודעה מוקדמת

·           בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

·              ניתן ב- 19.09.05

·          

 "העובד" הועסק אצל "המעביד" החל מאפריל 1997 ועד ספטמבר 2003.

בתחילת אוגוסט 2003 נפצע העובד בביתו וקיבל אישור מחלה לתקופה של כחודש ימים. העובד נדרש לחזור לעבוד ומשטען כי אינו יכול בשל מחלתו הודיע לו מעבידו כי הוא מפוטר בטענה כי סיבת הפיטורים הינה המצב במשק.

העובד חתם על כתב ויתור ובו אישר כי קיבל את כל הסכומים המגיעים לו המהווים סילוק סופי ומוחלט של חובות המעביד כלפיו.

העובד טען כי על המעביד לשלם לו חלף הודעה מוקדמת היות ולא ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לדמי המחלה.המעביד לעומתו טען כי אין מניעה לתת הודעה מוקדמת בתקופת מחלה.

פסק הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את עמדת העובד לאור מטרת ההודעה המוקדמת לפיה תהיה לעובד אפשרות לחפש עבודה כאשר העובד עדיין מקבל שכר.

בית הדין התייחס בפסיקתו למטרה הסוציאלית העומדת בבסיס הזכות להודעה מוקדמת וביסס הכרעתו על ההלכה של בית הדין הארצי לעבודה לפיה כאשר לעובד שתי זכויות חופפות לאותו פרק זמן, כגון דמי לידה מביטוח לאומי והודעה מוקדמת, אין המעביד רשאי לפגוע בזכות העובד להודעה מוקדמת. בית הדין הוסיף וציין כי מאותם נימוקים קבע בית הדין את האיסור לחפוף בין חופשה שנתית להודעה מוקדמת וצמצום אפשרות זו למצב בו העובד מרצונו מבקש לצאת לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת.

בית הדין קבע כי חופשת מחלה, כמו חופשת לידה וחופשה שנתית, הינה זכות סוציאלית שמטרתה לאפשר לעובד להקדיש זמנו להחלמה. חיוב העובד לחפש עבודה בעת מחלה לא רק שלעיתים אינה אפשרית, יש בכך משום ריקון מתוכן של זכות העובד להקדיש זמנו להחלמה.

ביחס לכתב הויתור קבע בית הדין כי אינו עומד בדרישות הפסיקה ליתן לו תוקף. מכיוון שמדובר בזכות קוגנטית זכות זו אינה ניתנת לויתור אלא במסגרת פשרה כדין.

דמי מחלה​

עו"ד יצחק אלמליח​